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  • 企业面对巨大经营压力时, 应以怎样的组织情商策略度过困难时期?
     发布日期: 2018-12-12 14:12:09
     
    来源:HR沙龙

    特区彩票网海南论坛 www.xoyno.tw 作者 | 斯坦
    译者 | 曾莉



    当前,不少中国制造企业进入一个高压力时期,对他们来讲,很少见地出现生产过剩而消费疲软的状况。对于中国这样一个经济持续增长30多年的经济体来说,这让许多企业不适应。那么,我们从组织情商的角度,解析一下企业面对巨大经营压力时,应以怎样的组织情商策略度过困难时期。



    高压力伤害组织情商



    根据BOEI情商测评的结果,外界的负面变化会影响组织情商的几个方面:组织内的压力增大,员工和管理人员的幸福指数会随之下滑。而随着工作量的减少,员工开始担心他们的工作角色发生变化甚至失业。你还会看到,人们的乐观和正直表现也越来越少。另外,人们更不愿冒险,组织创新也在减少。



    此时,对企业管理者来说,可能最关心的是组织凝聚力问题。而要保持凝聚力,需要领导者与所有员工保持持续沟通。领导者需要经常地向管理层和员工通报组织当前的下滑状况,以及所采取的应对措施。当然,沟通应是双向的,员工也应有机会表达他们对组织内部如何开源节流的想法,市场和销售人员则可以表达他们对新市场和新产品的看法。



    此时,领导者应该培训并鼓励管理人员与他们的下属通过共同努力来提高效率。让管理者把注意力放在提高生产率上,而不是盯在人上。



    警惕监督型管理



    通常在高压时期,一些管理者会把注意力放在人上,但这是错误的。经济低迷期,对监督型管理者会是巨大的挑战。



    曾经一家企业里有位非常好的人力资源协调员玛丽,她工作很主动,对自己的职责了解得一清二楚。她的上司会定期检查,看事情进展得如何,一旦哪里出了问题,她都能及时发现。而随着企业经营状况的变化,玛丽有了新上司比尔,这让事情发生了变化。比尔之所以能在这个时候上来,因为他是个完美主义者,喜欢事无巨细、一一过问。这给企业领导者一个假象,好像他可以力挽狂澜。



    在比尔任下,玛丽所做的一切被重新检查。比尔认为,他需要了解每个人的所有事情。毕竟作为上司,他要为人们所犯的错误负责。虽然在过去的10年中,玛丽在上司较少过问的情况下也表现得完美无瑕,但在比尔眼里,这不能说明什么问题。



    比尔刚上任几周时间,玛丽就开始胃痉挛。又过了几周,她一到下午就头疼。她去看了大夫,结果大夫没有发现她有任何生理疾病。



    她的健康每况愈下,在工作中走神的时间也越来越多。她在员工工作记录上犯了几次错误。当别人告诉她的时候,玛丽感到很震惊。这让她的工作情况变得更加糟糕。如此一来,比尔对她的监管越发有增无减⋯⋯



    这个案例,帮我们说明了工作满意度与工作表现之间的重要联系。当人们为自己的工作负责时,他们会感到更加满意,也会表现得更好。工作自主性将直接影响到工作表现。如果人们相信自己对工作有更多的掌控权,那么不仅他们的感觉会更好,而且会做得更好。这在经济低迷期,是难能可贵的组织情商策略。但可惜的是,不少企业在高压下,会反其道而行之。



    被考验的领导者“顺应力”



    我们再看看,在高压时期,领导者本身会面临怎样的挑战?领导者的乐观精神通?;峤档?,尽管他们意识到自己需要表现出勇敢、坚强的情商特性,但有不少人开始自我怀疑。



    在这个时候,领导者不要被消极想法淹没变得至关重要。困难时期过去出现过,未来也还会再来。所以,“顺应力”真的很关键,领导者需要关注积极的一面,并与高管团队进行头脑风暴,找到如何带领组织前进的方法。他们应该时刻提醒自己还有明天,这不是世界末日,总会有办法走出困境。



    做帮助者,而非监督者



    而组织情商是需要企业长期重视才能打下良好基础的事情,为了应对经济周期中的高压力时期,企业需要在平时为组织情商打下怎样的基础呢?



    首先,对员工保持信任非常重要。他们应该有一定的自主权或者对工作空间和责任的掌控权。当人们对自己的工作感到负有责任时,他们会更有动力取得成功。当他们成功时,组织自然会更成功。同时,对组织的责任也被分担了。



    另外,管理者也要帮助员工更好地完成他们的工作。在平时就主要以帮助者,而非监督者的角色出现,这很重要。通常来讲,形势开始变坏时,都是最好的员工最先离开,因为他们更有机会在别处找到工作。但是,在组织情商工作到位的企业里,最好的员工仍会坚守,他们与企业一起度过困难时期。



    高压挑战中式层级管理



    有一个案例让人印象深刻。面对巨大经营压力时,有家公司与员工保持良好沟通,并且通过听取员工的建议,在运营的许多方面勒紧腰带,与员工一起共同努力削减开支,甚至想出诸如“职位分享”这样的解决办法。而另一方面,即使压力巨大,公司在研发方面也没有减少任何投入,这使得他们能够保留住一些最有才华的员工。同时,他们开发出新产品和找到解决方案,一旦形势好转就能马上投放市场。



    后来,经济形势一发生变化——它永远都会最终变好——他们已经为新产品做好准备了。当竞争对手还在恢复时,他们已经在短期内把公司带回到萧条前的经营状况。



    通过让员工对所发生的一切保持了解,给他们机会积极参与,并且持续地向最具价值的研发人员表明,他们的重要性(通过行动而非只是口头),让这个公司在高压力下保持了很高水平的组织情商。



    许多中国公司还在沿用层级方法对待员工。尽管这在形势好的时候很管用,但在形势不好的时候就未必了。很不幸的是,改变这种文化会像改变人的个性一样难。我们都知道改变一些我们认识的人会有多么难。但是,能成功作出这种改变的公司,将会成为未来经济的全球领导者。


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